sunnuntaina, lokakuuta 02, 2005

Fortum ja Johtajan marginaalituottavuus

Viime päivinä Fortumin johdon megaoptiot ovat puhuttaneet kovasti, varsinkin vasemmistoa. Tässä tietysti on itsestäänselvää, ettei kerran tehtyä sopimusta voida noin vain purkaa ja että selvästikin firma joka on kerran sitoutunut tällaiseen potentiaaliseen tulonsiirtoon omistajilta johtajistolle on velvoitettu myös toimimaan sanansa mukaan, kun sillä nyt tietysti on jo sopimuksen luonteen tähden välttämättä varaa siihen. Se että valtio saattaisi lainsäädäntö- ja väkivaltakoneistonsa avulla panna kapuloita järjestelyn rattaisiin sen jälkeen kun se on ex ante pääomistajana siihen sitoutunut lähinnä heikentäisi pahasti valtion uskottavuutta markkinaosapuolena, lujittaisi entisestään uskoa siihen että valtion ei pitäisi ylipäänsä olla mukana bisneksessä, sekä kaiken kaikkiaan antaisi hyvän syyn uskoa ettei valtio ole hallintovaltana sellainen neutraali erotuomari jollaisen länsimaisen oikeusvaltion teoria vaatii sen olevan.

Eri asia sitten on kuinka järkeviä optio-ohjelmat alunperin olivat. Itse sanoisin, etteivät kovin. Tyhmemmänkin olisi jo vuosikausia sitten pitänyt tajuta, että optiot eivät ole paras kannustinmekanismi, etenkään Fortumin kaltaisessa yrityksessä jonka kurssi riippuu olennaisesti myös epävakaista öljy- ja energiamarkkinoista. Vaikka merkittäviä kannustimia tarvittaisiinkin, päällekkäiset optiot eivät luultavasti ole mekanismina luotettavimmasta päästä koska ne ovat liian herkkiä ja karkeajakoisia kannustaakseen johtajistoa jatkuvasti ja kokonaisvaltaisesti.

Kaikki tämä on kuitenkin poliittisesti epäolennaista verrattuna siihen, kuinka epäreiluilta miljoonapalkkiot alunperinkin kuulostavat. Tulospalkkaus muodossa tai toisessa on nykyään melko laajalti hyväksyttyä eivätkä suuretkaan optiot suuressa firmassa usein ylitä provisioiden tavallista suhteellista osaa palkasta yleisemmin tunnetuissa töissä. Suurin kysymys siis mielestäni onkin, miksi Johtajalle alunperinkään maksetaan niin paljon.

Uusklassisessa taloustieteessä väitetään, että tasapainossa tulot määräytyvät työn marginaalituottavuuden mukaan. Siis sen, kuinka paljon yksilön panos vaikuttaa rajalla voittoihin. Tässä mielessä ison firman ylimmät pomot voivat todella vaikuttaa varsin paljon firman tulokseen omakohtaisilla päätöksillään, joten kova palkka on tästä näkökulmasta perusteltavissa.

Mutta on jälleen eri asia, miksi marginaalituottavuus on tässä niin korkea. Vasemmiston usein käyttämässä esimerkissä jossa verrataan johtajan ja rivityöläisen palkkatasoa, ja todetaan että johtajan on monituhatkertainen, on nimittäin luultavasti jokin perä. Työn tuottavuus tuskin seuraa ihan vain siitä, että johtaja on jotenkin maagisesti niin paljon työteliäämpi tai kyvykkäämpi kuin muut. Luultavasti johtaja ei esimerkiksi pystyisi samalla tavalla skaalaamaan työmääräänsä kuin liukuhihnatyöläinen: firmalla ei mene tuplasti paremmin vaikka johtaja tekisi kolme kertaa tavallista pidempää päivää, eli huomataan että rajatuottavuus on huima korkeintaan rajatulla kaistalla. Siksi ero palkassa selittyy luultavasti paljon paremmin sen työn laadulla jota johtaja tekee ja sillä positiolla jossa hän firmassa on kuin johtajan persoonalla tai työkyvyllä.

Tarkemmin sanoen, johtajan työn marginaalituottavuus on luultavasti kohtuuttoman korkea nimenomaan siksi, että hän on se jonka ryssimiset vaikuttavat voimakkaimmin firman tulokseen. Jos johtajan pallille pannaan tavallinen manageri joka tekee tavallista päivää hän voi periaatteessa saada aikaa ihan kelvollista tulosta, mutta toisaalta jos mitään syytä munata on, firma voi kaatua. Hyviä syitä myös kummasti löytyy, jos johtaja esimerkiksi saa suhteessa vähemmän palkkaa kuin kilpailija; kilpailijan kannattaa tällöin usein lahjoa johtaja. Tai vähän harmittomammassa muodossa, johtajan työn marginaalituottavuus johtuu luultavasti siitä että se moduloi firman kaikkien muiden työntekijöiden tekemisiä, ja eritoten alaspäin jonne kaikkien on luonnostaan helpointa tehdä muutoksia.

Niinpä voidaan väittää, että johtajan palkkaa pitäisi ehkä todella korjata. Mutta järkevä yritys ei voi vain laskea sitä, vaan sen pitäisi ensin tuottaa organisatorinen raami jossa johtajan positiosta seuraava ero marginaalituottavuudessa todella olisi rajatumpi. Tämä tarkoittaisi johdettavien yksiköiden pienentämistä, vallan jakamista, vastavuoroisia tarkastusjärjestelyjä ("checks and balances"), yrityksen sisäistä kilpailutusta myös johtotehtävissä, ja muuta vastaavaa. Siis täysin tavallisesta yrityselämästä poikkeavia temppuja, joita on totuttu näkemään lähinnä poliittisella areenalla. Ei tietenkään ole sanottua, että mikään tällainen keino olisi riittävän hyvä ja tehokas korvatakseen keskusjohtoisuuden -- tottahan esimerkiksi poliittiselta areenalta tiedetään, että monoliittinen, määrätietoisen ja "johtavaisen" diktaattorin hallitsema valtaistuin on tavattoman helppo ja houkutteleva ratkaisu moniin niihin ongelmiin joista hajautetummat demokratiat kärsivät -- mutta toisaalta parempiakaan keinoja tuskin tunnetaan mikäli palkkatehokkuus halutaan ulottaa aivan ylimpään johtoportaaseen.

2 kommenttia:

KimmoP kirjoitti...

Ansiokas kirjoitus jälleen kerran, kiitoksia. Yksi keskeinen näkökulma tosin on jäänyt kokonaan käsittelemättä.

Sampo käsittelee optioita ainoastaan palkitsemisnäkökulmasta (?maksamme eli palkitsemme marginaalituottavuudestasi?), ja toden totta optiot eivät ole kovinkaan käteviä palkitsemiseen.

Tyhmemmänkin olisi jo vuosikausia sitten pitänyt tajuta, että optiot eivät ole paras kannustinmekanismi, etenkään Fortumin kaltaisessa yrityksessä jonka kurssi riippuu olennaisesti myös epävakaista öljy- ja energiamarkkinoista. Vaikka merkittäviä kannustimia tarvittaisiinkin, päällekkäiset optiot eivät luultavasti ole mekanismina luotettavimmasta päästä koska ne ovat liian herkkiä ja karkeajakoisia kannustaakseen johtajistoa jatkuvasti ja kokonaisvaltaisesti.

Tälle väitteelle kaipaisin kuitenkin enemmän perusteluja. Optiojärjestelyt kun ovat ennen kaikkea kannustinjärjestelyjä, joilla pyritään vaikuttamaan omistajien (päämiehen) ja johdon (agentin) erilaisiin kannustimiin ja sitä kautta tavoitteisiin jotka usein ovat varsin ristiriitaisia.

(Kannustinjärjestelmiä parempi termi olisikin insentiivijärjestelmä koska kannustamisesta syntyy usein ainakin poliittisessa vasemmistossa vääriä käsityksiä. Ei kannustinjärjestelmissä ole kyse siitä että johtoa pitäisi kannustaa tekemään työnsä sen enempää kuin muitakaan, kyllä palkka riittää siihen että töihin tulee. Miten työ sitten tehdään, siihen insentiiveillä onkin isompi merkitys.)

Yritysjohdon kannalta varsin houkuttelevia tavoitteita ovat usein mm. suurempi liikevaihto (koko), vahvempi tase, edustavampi pääkonttori, komeampi kelomökki Lapissa, jne. Kaksi jälkimmäistä ovat toki selviä, mutta katsotaanpa kahta ensimmäistä vähän tarkemmin ensin johdon ja sitten omistajien kannalta:
-Suurempi liikevaihto tai koko: Suuremman firman johtajaa arvostetaan keskimäärin enemmän kuin pienen firman johtajaa. Kelomökki ja hieno pääkonttori ovat helpommin perusteltuja, ja niiden suhteellinen kulukuorma firman kokoon nähden on pienempi.
-Vahvempi tase: Suurempi omavaraisuus luo puskuria jolloin hankalia ja ikäviä päätöksiä voidaan lykätä ajallisesti tai niitä ei edes syklisessä toiminnassa tarvitse tehdä. Vieraan pääoman ehtoista rahoitusta on saatavilla sellaisin ehdoin, että johdon on niihin helppo sitoutua.

-Suurempi liikevaihto: Suurempi liikevaihto on toki keskimäärin kiva juttu, mutta liikevaihto ei lämmitä omistajaa kovin pitkään. Liikevaihtoa on johdon helppo kasvattaa/pitää yllä a) tuottamattomilla yritysostoilla ja b) lykkäämällä tuottamattomien tuotteiden/liiketoimintojen/jne. lopettamista.
-Vahvempi tase: kallista omistajille kuuluvaa rahaa käytetään yrityksen rahoittamiseen enemmän kuin olisi tarpeen. Voitaisiin korvata edullisemmalla velkarahalla ja palauttaa omistajille.

Osakepohjaiset kannustinjärjestelmät ml. optiot perustuvat siis siihen, että johdon kannustimet muistuttavat mahdollisimman paljon omistajien kannustimia. Suoraan osakeomistukseen perustuvat kannustimet sopivat erinomaisesti sukuyhtiöihin ja sen tyyppisiin yrityksiin, mutta pörssiyhtiöissä suora osakeomistus yksin (suora osakeomistus on toki sinänsä aina toivottavaa) on riittämätön kannuste sillä se johtaa useimmiten liian alhaiseen riskin ottoon. Optiot (oikein asetettuina) sen sijaan kannustavat (riittävään) riskinottoon.

Optiojärjestelmät eivät tietenkään ole yksin riittävä kannustin, vaan rinnalla täytyisi olla esim. taloudelliseen lisäarvoon perustuva bonus-järjestelmä. Täydellisen kannustinjärjestelmän luominen on toki aina tapauskohtaista ja pelisääntöjenkin luominen olisi oman kirjoitussarjansa arvoinen.

Sampo Syreeni kirjoitti...

Nähdäkseni palkka on yhtä kuin kannustin on yhtä kuin insentiivi. Niin pitkälle kuin ylipäänsä puhumme asioista rahalla mitaten, nämä sanat tarkoittavat täsmälleen samaa. Se mikä muuttuu on palkan/kannustimen/insentiivin päämäärä ja sitä kautta se täsmällinen palkkaustapa/kannustinmuoto/insentiivimekanismi joka määrää lopullisen kokonaispalkkion ja sen osittaisderivaattojen kautta puskee omaa hyvinvointiaan maksimoivaa palkollista palkkaajan valitseman kokonaiskannustimen suuntaan. Lopulta jopa julkisen virkamiehen puolikoneellisesti maksettavan kuukausipalkan päämäärä on sama kuin johtajan option, eli tuottaa kouriintuntuva, yksilön yleiseen hyvinvointiin vaikuttava palkkio joka on ainakin jossakin määrin predikoitu sen varaan miten yksilö kvalitatiivisesti ja kvantitatiivisesti tyydyttää kannustajan kokonaisvaltaista mielihalua, eli siis muuttaa käyttäytymistään palkan/kannustimen seurauksena palkkaajan toivomaan suuntaan. Jopa tavallinen palkka voi siis määräytyä niin, että se kannustaa lukemattomiin erilaisiin asioihin samaan aikaan, ja toisaalta monet palkat ovat sellaisia, että niissä lopputulos on samalla tavalla siirretty markkina-arvotuksen luotavaksi kuin optioissa; päämiehen ei edes tarvitse tietää mitä agentin täsmälleen pitäisi tehdä, vaan hän voi luottaa siihen että yleisö arvostaa korkealle "hyvän" toiminnan, mitä sen sitten kulloinkin katsotaan olevan.

Tästä näkökulmasta kaikki maksettavat palkat/kannustimet/optiot ovat myös mekanismeja, jotka pitäisi suunnitella niin että maksuperusteena on performanssi, ts. marginaalituottavuus siten kuin maksaja sen sattuu määrittelemään. Option kohdalla se on hyvä yritysjohto, virkamiehen palkan kohdalla hyvä virkamiestoimi, roskakuskin toimenkuvan kohdalla sekalainen määrä erilaisia mittareita joista sekalainen joukko ihmisiä saa käsityksen "hyvästä jätehuollosta". Nämä ovat epämääräisiä, moniulotteisia käsitteitä, joten parhaan mahdollisen palkkaustavan tarkoista aggregatiivisista laskentaperusteista voidaan kiistellä laajasti, ja ainakin yksityisellä sektorilla niidenkin asettamiseen liittyy välttämättä merkittävä yrittäjyyskomponentti. Mutta lopulta kuitenkin haluaisimme, että työntekijän/agentin/johtajan lisäpalkka/kannustin riippuu kustakin työnantajan/päämiehen/omistajan asettamasta performanssimittarista täsmälleen suhteessa niiden tärkeyteen rajalla, eli siis tietyssä mielessä että palkollisen työn monetisoitu marginaalituottavuus yhtenee hänelle asetettujen vaateiden "marginaalitärkeyksien" summaan. Optiopalkkaus (laajemmin kaikki provisiot) ovat tästä perusperiaatteesta vain yksi yksittäinen, epätäydellinen esimerkki, jossa mittarina satutaan käyttämään yhtiön osakekurssia. Näin pörssikurssi sopii lähinnä ylimmän johdon palkkausperiaatteeksi, koska vain se pystyy suoraan vaikuttamaan kyseiseen mittariin, ja niin kurssi oikeastaan mittaa millään luotettavuudella vain sen tekemisiä/marginaalituottavuutta.

Nyt, täydellisillä markkinoilla optiokannustin on lähellä parasta mahdollista, koska se arvioi mittarina hyvin despoottisen johtajan vaikutusta firman performanssiin kokonaisuutena. Mutta todellisilla, meluisilla, epätäydellisillä, erinäisistä markkinahäiriöistä kärsivillä markkinoilla se ei aina toimi. Energiamarkkinat ovat yksi hyvä esimerkki, koska ne ovat kovin ailahtelevaisia esim. geopoliittisten ja ympäristömuuttujien suhteen, ja siksi niillä toimivan firman arvo riippuu paitsi johtajan tekemisistä, paljon merkittävämmin myös muista tekijöistä. Tällöin firman arvo ei ole hyvä, suora indikaattori siitä kuinka hyvin johtokaan on toiminut. Tällaisissa oloissa nuo muut tekijät pitäisi vähintäänkin keskiarvoistaa pienemmiksi ennen kuin niitä käytetään johdon kannustimien muodostamiseen, vielä mieluummin siistiä tilastomenetelmin pois johtajan kohtaamasta työn hintasignaalista, tai kaikkein parhaimmillaan erottaa ne kokonaan palkintomekanismista ja kohottaa jokin reaalinen mittari niiden yläpuolelle (tietysti lopulta mahdotonta, koska tällaisten asioiden ymmärrys on täsmälleen se työ johon johtaja alunperinkin palkattiin erikoistumaan, osakkaiden puolesta/agenttina). Yrityksen hinta ei tällaisilla markkinoilla ole missään suorassa suhteessa johdon tekemisiin, joten optiopalkkauksesta voi yhtä hyvin olla tuloksena alipalkkausta kuin ylipalkkaustakin, riippumatta johdon päätöksistä ja vieläpä täysin suhteetta johdon ja omistajien erillisiin, relatiivisiin riskinottohaluihin; tällöin agentti-päämies -ongelmien tuottamat tappiot tietysti voivat kasvaa varsin suuriksi.

Ymmärrän kyllä oikein hyvin kirjoittajan pointin, ja se on täysin validi. Monissa suhteissa optiot ovat hyvä kannustinkeino, koska ne todella paitsi pitkälti yhtenäistävät omistajan ja johtajan intressit, myös auttavat keräämään johtajan tueksi tietoa jota yhdelläkään yksittäisellä omistajalle ei edes voisi olla. Mutta samalla tämä kannustinmekanismi myös kärsii siitä että se pakottaa johtajan seuraajan asemaan markkinoiden suhteen vaikka hänet palkattiin nimenomaan johtamaan, yrittämään, luomaan ja kertomaan toisille, sekä jättää täysin huomiotta sen että paraskin firma on oikeilla markkinoilla altis markkinoiden epätäydellisyyden tuottamille ongelmille ja ammattitaitoinen, markkinoista tietyssä rajoitetussa mielessä piittaamaton, määrätietoinen ammattijohtaja ehkä firman paras suoja tällaisia häiriöitä vastaan.

Yhtä kaikki, lienemme lopulta yhteisymmärryksessä kirjoittajan kanssa laajalla tasolla. On vain niin kiva puhua raflaavista yksityiskohdista...